リーダーになったけどやり方がわからな過ぎたので本を読んでいる

何の知識も経験もないまま昨年からチームリーダという立場になったので、「チームビルディング」等に関する本に目を通すようになった。
関連本を複数購入し、目を通すようにしていたがイマイチ頭に入ってる感じがしていなかった。

モヤモヤしていたところ、以下の記事を読んで自分に足りていない部分が理解できたような気がする。
「時間がない」ことを言い訳にして、本に目を通して終わっていた。
アウトプットもせずに頭の中になんとなくフレーズが残っているだけの状態だったので、今年はアウトプットをきちんとしていく年にしていこう〜 blog.shibayu36.org

やり方を真似させてもらい、「読書ノート」を公開するところから始めていく。

チームビルディングについて知る

チームをどう作っていこうかとても悩んでいて、1メンバーだった時とは考え方を変えていかないといけないなぁと感じている。
Kindle Unlimited を契約していることもあり、まずは以下の本を選んでみた。

"傾聴""存在を認める""任せる""横の関係" ということをまずは意識する必要があるのかなと

🗒読書ノート

📚超ホワイト仕事術

- どんなに素晴らしい「人事制度」「テレワークなどの働き改革を支える制度」や「働きやすいオフィス」をつくって、「制度の壁」と「物理的な壁」を打ち破ったとしても、最後は働く人の価値観、つまり「人の心の壁」がいちばん大きいのです。 位置291
- 仕事や働き方を「サイエンス」にするとは、自分の知識・経験を体系化するということ。 位置373
    - 🤔 「体系化」しておけば人が変わっても対応できるチームになれそう
- マネジャーにとって、「人材の育成」は、業績と同等、あるいはそれ以上に大切な仕事だということをあらためて認識することが大切です。一生のうち、残るものは、残したものではなく、与えたものです。 位置406
    - 🤔 「与えたもの」という考え方はしたことなかった
- マネジャーは、メンバー 1人につき、 3億円分の資産を会社から預かり、任せられているわけです。その資産を生かすも殺すも、マネジャー次第なのです。 位置419
    - 🤔 3億預かって運用していくイメージかな
- どんなに能力が高い人であろうと、低い人であろうと、その人の能力をいまより引き上げる。そこに好き嫌いの感情を持ち込まないようにすることが大切です。ベースとしてまず個人を尊重しながらやっていく、ということが基軸になるのです。 位置444
    - 🤔 ここが難しい。理解しているつもりだけど、好き嫌いの感情を気づかないうちに持ち込んでいる気がする
- 自分が 1カ月留守をしても、何事もないように回る組織をつくり上げることこそ、マネジャーの役割であり、価値 位置573
- 「デザイン思考」の本質は人間観察にあると考えています。「何かトラブルが起きていそうだな」と早く察知して、先手を打てば、問題が速やかに顕在化し、解決までの時間を短縮できるのです。 位置670
- ①マネジャーとしてメンバーのために使う時間 ②自分自身の業務のために使う時間 ③新しいやり方を考え、学ぶ時間 位置691
    - 🤔 時間を3分割するのいい。どうしても1つに集中してしまって、他が蔑ろにされてしまうことがある
- プロセスとは、目的を達成するための行動・考え方を文書化し、組織として実行して、目的が達成できることを検証した再現性ある仕組みのことです。ですから、その現場で働くメンバーたちの価値観を整理して共有し、全員に理解してもらうことで、マネジャーが代わっても回るプロセスができます。 位置795
    - 🤔 仕組みを作る
- 平均的にいえば、若いうちは「創造力」が高くて「判断力」が低く、ベテランになるほど逆に「創造力」が衰えてきて「判断力」が高くなってきます。 位置843
- 方向性を明確に示すことができないマネジャーでは、頼りなくてメンバーがついてきません。現状で会社の置かれている状況を説明し、「だから、いま大切なことはこれです。それに対して、われわれのチームはこうします」と言えばいいのです。 位置1147
    - 🤔 これは今年からやろうと心がているところ
- 上位 2割のできる人を「卒業」させ、同時に下位 2割のできない人は、自分が責任を持って育てる。これが原理原則です。 位置1234
- すべてを聞いて、真実を完全に把握してから、次のステップとして感想や意見を伝えたり、対策を考えたりするのです。「聞く」タイミングと「話す」タイミングは、明確に分けるのがコツです。 位置1515
    - 🤔 最後まで「聞く」ということはやってなかった気がする
- タスクの量は、デッドラインによって変わる 位置1591
    - 🤔 どうしてもデッドラインを先延ばしにしてしまうところがあるから気をつける
- 80%までできた時点で、他のメンバー、あるいはマネジャー自身が一緒になって、「ここはこうだね」「こうしたらもっとよくなるね」とコミュニケーションしつつ100%に仕上げていくのです 位置1610
    - 🤔 ここは今年強化していきたいところ
- 「プレゼン」よりも「議論」に時間をかけるべき 位置1659

📚チームを変える習慣力

- 生産性は「どれだけ良質な卵をどれだけたくさん生み出せるか」です。一方、効果性は「卵を生み出す鶏が心身ともにいかに健康で、その生産能力をいかに成長させているか」ということです。 位置289
    - 🤔 「効果性」を上げることを考えると
- 自分が相手に貼っているレッテルに気付いて、それをいったん白紙にしてみることです。そんなことを意識してみると、やがて、あなたがあなた自身に貼り続けている沢山のレッテルにも気付いていくでしょう。 位置884
    - 🤔 無意識にレッテルを貼っている部分があるので、それを白紙にしてみよう
- この力を磨く研鑽を怠ると、残念ながら、多くの人が 40代でゲームオーバーとなってしまいます。プレイヤーとしての価値は目減りしていくのに対し、逆に給料は上がっていく。これでは会社としては、効率の良くない投資になっていってしまいます。知識もアイデアも若い世代の方がむしろある、マネジメント力もない、これでは会社として給料を払う価値がなくなってしまうわけです。 位置945
    - 🤔 これは確かにそうで、実際に問題として上がっている部分ではある。。
- 古いクセを変えるには、新しい習慣をつけるのが一番なのです。 位置977
- マネージャーという立場としては、部下のことについての無知なのは、マネージャーとしての評価においての致命傷になります。 位置1216
    - 🤔 メンバーのことを知る努力をしていく
- 相手のことが嫌いであったり、受け容れ難かったりするときほど、相手のことをもっと知ろうとすること、これが重要です。 位置2011
- 必要以上に相手に介入することは、その人の自主自律性を損ない、自分の力で人生や仕事の問題を解決する力を失ってしまう結果になるからです。 位置2207
    - 🤔 塩梅が難しい

📚やる気を引き出し、人を動かす リーダーの現場力

- 先に相手のやりたいことを叶えていく姿勢 位置621
- 「リーダーの仕事はスーパーマンのようにすべてを一人でこなすことじゃないんだ 」 位置875
    - 🤔 これは肝に銘じておきたい。自分で全部決める・やろうとしないこと
- 口では 「任せる 」と言って結局は口 、最終的には手まで出してしまうマイクロマネジメントパタ ーン 。もうひとつが反対に 、任命だけして放置し 、社員が潰れてしまう丸投げパタ ーンだ 位置1354
    - 🤔 これやりがちなので気をつける
- ・ビジョン どの山を登るか (大きく目指すもの ) ・戦略 どのルートで登るか (ビジョンを達成するための方法 ) ・戦術 そのルートをどうやって登るか (戦略を実行するための具体的な方法 ) 位置1793
    - ビジョン:日本一の寿司職人になる 戦略:銀座で自分の店を持つ 戦術:日本酒に詳しくなることで他の職人と差別化を図る
    - 🤔 これわかりやすが、戦略と戦術の違いがイマイチ理解できない

📚コーチングのプロが教える 「ほめる」技術

- ほめることは技術です 。 位置39
    - 🤔 無闇矢鱈に褒めればいいというものでもないからそうか
- やはり 「任せる」はスーパーアクノレッジメント 位置419
    - 🤔 「任せる」の塩梅がまだわからない
- コーチングの哲学を表現するフレーズの一つに 「答えは相手の中にある 」というのがあります 位置545
- 意見を求めるというのは 、その相手に対する大きなアクノレッジメントです 位置570
- 若い人をアクノレッジする際に 、中でも特に大事なのが 「理由 」という情報を伝えてあげることです 位置1305
    - 🤔 これは意識的にやっている部分でもある。「なぜなら〜」というのは話すようにしているつもり